Hukukçuyum ve İhtiyaçlarımın Farkındayım
Günümüzde pek çok iş kolunda olduğu gibi koçlukta da niş alanlar oluşmuştur ve bu hizmeti almak isteyenler kendi ihtiyaçları doğrultusunda “liderlik koçu”, “yönetici koçu”, “yaşam koçu” vs. sıfatlarla koç arayışına girerler. Yurt dışında, özellikle Amerika için rahatlıkla örnekleyebilirim ki, niş alanlar sınır tanımaz bir halde çoğalmaya başlamıştır, örneğin: ebeveyn koçluğu, astroloji ile koçluk, sağlıklı yaşam koçluğu, satış koçu, ADHD koçu, finans koçu gibi farklı taleplere karşılık verecek şekilde uzun bir liste vardır. Bununla birlikte, bildiğim kadarıyla belli bir meslek gurubuna yönelik bir koçluk nişi henüz isimlendirilmiş ya da anons edilmiş değildir.
Bu makaleyi yazmaktaki amacım, bir süredir “Hukukçular İçin Koçluk & Mentorluk” konusunda bilfiil çalışıyor ve bu konuyu literatürde de araştırıyor olmamdır . Zira ben de 16 senelik avukatlık/hukuk danışmanlığı mesleğim sonrasında, bu konudaki tecrübe ve birikimlerimi cebime koyarak, 10 senedir liderlik ve yönetici koçuna evrilmiş bir koç, mentor ve eğitmenim. Her şeyden önce, kısaca hatırlatmak isterim ki tüm bu niş alanların ve koçlukla ilgili unvanların ötesinde “Koçluk”: Koç’un Danışan’ı ile kapsamlı ve derin bir yol arkadaşlığı ilişkisi içinde, Danışan’ın kişisel ve mesleki gelişimi konusunda çalıştıkları ve kişi özelinde tespit ettikleri konularda bir yol haritasıyla danışanın farkındalığını ve performansını arttırmaya, hedeflerine ulaşmasını sağlamaya hizmet eden bir süreçtir.
Böyle bakıldığında, koçluk sürecinde üzerinde çalışılan; iletişim ve liderlik becerilerinin geliştirilmesi, korku, stres ve endişeyle başa çıkma, duygusal zekayı geliştirme, özgüveni arttırma, iş yaşamı-özel yaşam dengesi kurma gibi pek çok konuda herhangi bir sektörde çalışan bir yönetici ile hukuk alanında çalışan bir avukat/yönetici arasında büyük farklar yoktur elbette. Bununla birlikte hukuk fakültesine giriş ile başlayan ve mezuniyet sonrası oluşan sorular: kendi büromu kurmak mı; şirket avukatlığı mı, hukuk bürosuna girmek mi (ya da hakim, savcı, noter olmak gibi diğer yollara gitmek) ve bunlardan herhangi birisine karar verip başladıktan sonraki o süreçler, zorluklar, sorgulamalar, herbir seçimin kendine özgü gelişim ihtiyaçları, ben de bu yollardan geçtiğim için daha fazla hakim olduğum ve sonrasındaki koçluk pratiğimle birleştirdiğimde daha fazla katkı sağlayabileceğim konular olduğu için bu konuda yazmayı seçtim. Sadece teknik olarak iyi hukukçu olmanın yeterli olduğu inancıyla başlayıp işler ve sorumluluklar büyüdükçe insanın çok sevdiği mesleğini altından kalkılamayacak bir yük gibi görmeye başlaması ve bunların da ötesinde avukatlık mesleğinin tabiatında olan sağlamcılık, mükemmeliyetçilik, sorgulama ve şüphecilik gibi tutumları iş yapış biçimlerine veya birlikte çalışılan takım arkadaşlarına karşı da sergilemek gibi sorunlar ve bu sorunları aşmakta koçluğun ve mentorluğun faydaları bu ve bundan sonra gelecek bir dizi makalenin konusu olacaktır. Özetle, bu yükler altında ezilme ya da kadın yöneticiler için cam tavanlara çarpma durumu, hepimizin soft-skills (iletişim, kendini ve başkalarını yönetme...) olarak bildiği oysa bugün Avrupa ve Amerika’da Simon Sinek’in başını çektiği bir grup yönetim danışmanı tarafından aslında hard-skills olarak kabul edilen beceri ve yetkinlik setine sahip olamamaktan ve bunun farkında bile olmamaktan kaynaklanır.
Hukukçular için Koçluk ve Mentorluk konusundaki en kapsamlı ve muhtemelen tek kaynak, 2014 yılında Globe Law & Business tarafından yayımlanmış olan ve Danışman Editörlüğünü Uluslararası Barolar Birliği adına Rebecca Normand Hochman’ın yaptığı “Hukukçular için Koçluk ve Mentorluk” isimli kitaptır (Bundan böyle “Kaynak Kitap” olarak anılacaktır). Kaynak Kitabın başlangıç bölümünde; hukuk fakültelerinin, hukuk bürolarının ve Barolar Birliklerinin mentorluk konusunda daha fazla teşvik edici uygulamalar getirmesi gerektiğini zira hukuk bürolarının yetenek havuzunda daha donanımlı profesyonellerin olmasının geleneksel eğitim dışında ve hatta eğitimden ziyade meslek içindeki geliştirici ilişkilere yani mentorluğa bağlı olduğunu söylüyor . Bununla birlikte büro içi mentorluğun başarılı olabilmesinin: bu sürecin amaçlarının ve başlangıç ve bitiş şartlarının baştan çok açık bir şekilde belirlenmesi; mentor ve menti arasında çift taraflı faydaya dayalı bir ilişki kurulması; gerektiğinde mentorluk sürecinin ve içeriğinin revize edilmesi gibi bazı faktörlere bağlı olduğundan söz ediyor . Ayrıca, mentor konumundaki kıdemli avukat veya ortağın “direktif olmayan” tavır sergilemesi gerektiğini vurguluyor . Bu makaleyi okuyan sevgili kıdemli avukatlar hemen kendileriyle bağlantı kuracaklardır muhtemelen, çünkü avukatların çoğunda soru sormak yerine talimat vermek veya ne yapılacağını doğrudan söylemek gibi bir yaklaşım veya alışkanlık vardır. Oysa mentorun doğrudan tavsiyede bulunmak yerine düşünme sürecini harekete geçiren ve yönlendiren sorular sorarak farkındalığı arttırması gereklidir. Kanımca burada mentorlukla koçluk bir miktar kol kola giriyor. Bu noktada koçluk ve mentorluk arasındaki temel farkları hatırlatmak da faydalı olacaktır. Süreç tarafından bakıldığında koçluk, yapılandırılmış ve belli sayıda seanstan oluşur; mentorluk ise içerik olarak daha esnektir ve kısa veya yıllara yayılan daha uzun bir süreç de olabilir. Amaç açısından bakıldığında koçlukda kişinin potansiyelini ortaya çıkartmak ve hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunmak esas iken mentorlukda tecrübe ve bilgi paylaşımı yoluyla kişinin mesleki gelişimine katkıda bulunmak vardır. Yöntem olarak da koçlukta güçlü sorular sorma, yansıtma ve geri bildirim ile çalışılırken mentorlukda doğrudan tavsiye ve öneri yolu açıktır. Gerçi yukarıda bahsettiğim gibi alıntı yaptığım Kaynak Kitapta da mentorun doğrudan yönlendirme ve tavsiye yerine düşünme sürecini harekete geçirici soru sormasını daha kıymetli olduğu vurgulanıyor. Bu önermeden de yöntem konusunun kültürel olarak değişebileceğini söyleyebiliriz. Bu konuda bir de EMCC tanımlamalarına bakacak olursak o da koçluk ve mentorluğun benzer özellikler gösterdiğini ve mentorluk konusunda “direktif” (Amerikada yaygın olan ekol) ve “direktif olmayan” (koçluk becerilerine dayalı olduğunu savunan ekol) yaklaşımların her ikisini de kabul ederek kendisine ait daha kapsamlı/hibrit bir tanım getirmiştir. EMCC’ye göre mentörlük “bilgi, beceri ve tecrübenin paylaşıldığı çift taraflı bir öğrenme ilişkisi ’dir.” Hem literatür hem de pratikteki yaklaşımı özetlersek mentorluk: tavsiye, içerik ve bilgi paylaşımını kapsarken koçluk ise kişinin içindeki kapasiteyi ortaya çıkaran ve bunu kullanmasını ve yönetmesini sağlayan bir disiplini ifade eder.
Hukuk büroları için koçluk ve mentorluğun, iç kaynaklardan mı (internal), “dışarıdan” mı (external) olması, farklı seviyelerdeki avukatlar için farklı gelişim ihtiyaçları; koçluk ve mentorluğun kaldıraç etkisi; işe alım ve uyumlanma aşamalarında mentorluk avukatlar özelinde koçluğun zorlukları ve getirileri de bundan sonraki makalelerin konusu olsun.
Mesleğine gönül vermiş ve kendini geliştirmeye açık tüm hukukçulara katkısı olması dileğimle, şimdilik hoşçakalın.
Av. Pınar Aydemir Başaran, ACC, The Coaching Company
_______________________________________________________________________________________
[1] Bu konudaki çalışmalarımı ilerletmem için beni uzun süredir yüreklendiren ve destekleyen The Coaching Company kurucusu sevgili Naci Demiral’a ve eski ortağım Sevgili Serdar Paksoy’a da özel olarak teşekkür ediyorum.
[2] Rebecca Normand-Hochman, Mentoring and Coaching for Lawyers-Building Partnerships for Success (Globe Law & Business/IBA, 2015)
[3] Ibid, 14
[4] Ibid, 15
[5] Ibid, 12
[6] European Mentoring & Coaching Counsil
[7] EMCC web-site